Was sind die besten Spitzen für anstellenpersonal?

Anstellenpersonal kann für Manager und Geschäftseigentümer, besonders die mühsam sein, die die Suche ohne ausreichende Vorbereitung anfangen. Da das durchschnittliche Interview ungefähr eine Stunde dauert, sollte das Auswahlverfahren beginnen, bevor eine Verabredung überhaupt festgelegt. Zusammenfassungen und Pre-screeningbewerber durch Telefon sorgfältig, wiederholend, kann viel Zeit speichern. Sobald eine vertrauliche Sitzung durchsickert, die ehrlichen, direkten Antworten anregen, indem Sie eine entspannte Atmosphäre für das Interview verursachen. Wenn der Bewerber bequem fühlt, sind er oder sie wahrscheinlicher, offene Antworten anzubieten.

Bevor es einen Bewerber trifft, ist es eine gute Idee, eine Liste der vorbereiteten Fragen zu haben. Sicher sein, die grundlegenden, wie Beschäftigunggeschichte und Ausbildung, aber auch Anfragen, die mehr, als auffordern eine Yes- oder Nr.antwort einzuschließen. Die Fragen sollten schwierig, sogar hypothetisch sein, damit der Interviewer die Pers5onlichkeit des Anwärters besser festsetzen können und durch die Kreativität urteilen und die Logik der Antworten. Wenn Sie Personal einstellen, Vorsicht über das Bitten persönliches um um alles zu, jedoch. In vielen Jurisdiktionen verbieten bestimmte Gesetze Fragen, die auf person’s laufen, Religion, Alter und andere geschützte Informationen beziehen.

Wenn Sie Personal einstellen, sicher sein, die Arbeitsbeschreibung mit dem Bewerber, zusammen mit dem Nutzenpaket gänzlich zu wiederholen, das von der Firma, falls zutreffend angeboten. Stunden am wichtigsten bearbeiten und, Erwartungen, sollte besprochen werden. Das Geben dem Bewerber von viel der Zeit, alle mögliche Fragen oder um um Adresseninteressen zu bitten, dass er oder sie haben können, vermeidet häufig Missverständnisse später. Soviel wie kann ein Interviewer einen Bewerber während des ersten Treffens, es mögen ist im Allgemeinen eine gute Idee, einige Einzelpersonen zu treffen, bevor er eine Entscheidung trifft. Manchmal einstellen Arbeitgeber einen Anwärter sofort, nur, um sie später zu bedauern.

Während des Auswertungsprozesses Berufshinweise kann zu überprüfen ziemlich nützlich sein. In etwas Bereichen jedoch Fragen, die von den ehemaligen Arbeitgebern gefragt werden können können auf Informationen wie den Zeitraum eingeschränkt werden, den, die Einzelperson für sie bearbeitete, Gehalt beginnend und beenden und ob der ehemalige Angestellte geeignet ist, für eine Position innerhalb der Firma wieder anzuwenden. In den Fällen dieses mögen, wo Rückgespräch begrenzt ist, es bestätigt mindestens die Geschichte, die vom Bewerber gegeben. Wenn ein ehemaliger Arbeitgeber anzeigt, dass der Ex-employee nicht für geeignet ist, re-hire, bedeutet es nicht immer, dass der Grund ein Resultat seines oder Vergehens war, aber es eine rote Fahne sein kann und zweifellos wert den Anwärter ungefähr bitten, zu sehen ist wenn es eine angemessene Erklärung gibt.

Sobald ein Arbeitgeber unten die Vorwähler zwischen den Spitzenkämpfern verengt, ist ein zweites Interview mit jedem Bewerber normalerweise eine gute Idee. Diese kann eine ausgezeichnete Gelegenheit sein, andere Manager oder sogar Belegschaftsmitglieder, zu den Einzelpersonen in Erwägung vorzustellen. Einschließlich Schlüsselpersonal in den candidate’s an zweiter Stelle erlaubt ein Interview jenen Leuten, an der endgültigen Entscheidung und an den Hilfsmitteln in einem glatteren Übergang teilzunehmen, wenn es Personal einstellt.