Was sind die besten Spitzen für Kompetenz-Management?

Die besten Spitzen für Kompetenzmanagement umfassen die relevanten Kompetenzen der Einstellung für eine Position, klarstellen die erforderlichen Kompetenzen zu den Angestellten hen, und durchweg überwachen Kompetenzniveaus. Kompetenzmanagementschablonen oder -formen können im Organisieren, im Definieren und in auswertenkompetenzen nützlich sein. Gesamt, ist das Ziel des Kompetenzmanagements, Arbeitskraft zu verbessern, die Leistung, indem sie Angestellten hilft, die Bedürfnisse einer Position erfüllen. Dieses getan, indem man die Anforderungen des Positionsfreien raumes bildet und einen Weg einstellt, damit Angestellte sie treffen.

Ein lebenswichtiges Teil des wirkungsvollen Kompetenzmanagements erstellt eine genaue Liste der Kompetenzen, die in einer Position notwendig sind. Schlecht ausgesuchte Kompetenzrahmenlisten, die Anforderungen enthalten, die nicht die Position passen, können unter-qualifizierte Angestellte und nicht notwendige Ausbildungskosten für die äußeren Fähigkeiten ergeben. Wenn es eine Liste der Kompetenzen für eine Position entwirft, muss Management die Kompetenzen für eine Position sorgfältig wählen, nicht notwendige Fähigkeiten beseitigen und garantieren, dass alle Kompetenzen, die für die Position notwendig sind, aufgeführt sind.

Mit definierten Kompetenzen an der richtigen Stelle, müssen Angestellte ausgewertet werden gründeten an, wie gut sie die Notwendigkeiten ihrer Positionen passen. Definierte Kompetenzen sollten auch sorgfältig ausgedrückt werden, um die zu beleidigen oder störenden Angestellten zu vermeiden, deren Jobs erfordern, dass sie sie treffen. Wirkungsvolles Kompetenzmanagement fordert, dass Angestelltkompetenzen regelmässig ausgewertet, um zu garantieren, dass Positionsbedürfnisse durchweg erfüllt. Die Ausgabe von Auswertungen kann sie schwierig zu selten bilden, damit Angestellte auf ihren Anforderungen aufrechterhalten, während auswertenkompetenzen Zeit und Betriebsmittel zu häufig vergeuden können.

Kompetenzen einzustellen ist wie Einstellungsverbesserungsziele für Arbeitskräfte bei einer Firma. Angestellte, die nicht Kompetenzen verstehen, können ihren Anforderungen nicht genügen. Manager müssen Anforderungen auf eine fühlbare und beschreibende Art definieren, also weiß ein Angestellter genau, was angefordert. Wenn eine Kompetenz schwierig ist oder einige Fähigkeiten erfordert abzuschließen, sollten Manager sie niederzuwerfen in die kleineren, einfacheren Kompetenzen brechen, die auf den erforderlichen Fähigkeiten basieren. Einfache Ziele, die einfach zu verstehen sind, sind weniger wahrscheinlich, Arbeitskräfte in aufgeben in der Verzweiflung zu überwältigen, wenn sie eine oder mehrere Positionskompetenzen treffen nicht können.

Wenn ein Angestellter nicht die Kompetenzen trifft, die erfordert, um in einer Position gut zu arbeiten, ist ein Kompetenzmanager für das Erhalten der Arbeitskraft bis zur Geschwindigkeit verantwortlich. Dieses einschließt das Helfen des Angestellten erwerben Kompetenzen oder die Beförderung des Angestellten in eine Position en, die besser für seine Eigenschaften und Fähigkeiten entsprochen. Einem Angestellten zu helfen, Kompetenzen zu treffen könnte die Ausbildung des Angestellten bedeuten, um ihm zu helfen, die Fähigkeiten zu erwerben, die in einer Position notwendig sind, oder es könnte die Beratung des Angestellten auf persönlichen Eigenschaften wie Hygiene, Aussehen oder Etikette bedeuten. Wenn ein Angestellter unaufhörlich nicht imstande ist, erforderliche Kompetenzen zu treffen, ihn auf eine neue Position kann zu verschieben unvermeidbar sein. Mit definierten Kompetenzrahmen und -auswertungen an der richtigen Stelle, kann ein Kompetenzmanager die bekannten Fähigkeiten des Angestellten verwenden, um ihn in eine bessere Position zu passen.